１．背景
ここ数年、人手不足と言われ、特に20代の若手が採用できないという
声が、私の周りでも聞こえています。
ここ数年、人手不足と言われ、特に20代の若手が採用できないという
声が、私の周りでも聞こえています。
私は、地方の大企業で人事部の管理職ですが、採用ではありません。
しかし、人事部内での課題として、わが社でも20代の応募者が
減ってきているので、危機感は高く会社としての取り組み課題にも
上がるほどです。
しかし、人事部内での課題として、わが社でも20代の応募者が
減ってきているので、危機感は高く会社としての取り組み課題にも
上がるほどです。
そこで、中小企業、特に零細企業の社長、採用担当の方に、参考と
なればと思い、記事にいたします。
なればと思い、記事にいたします。
２．課題として
まず、
①本当に人員が必要か
②20代である必要性はどのぐらいか
③20代で入れて、教育できるか
④そもそも魅力がある企業風土を作っているか
など、課題は出てきます。
まず、
①本当に人員が必要か
②20代である必要性はどのぐらいか
③20代で入れて、教育できるか
④そもそも魅力がある企業風土を作っているか
など、課題は出てきます。
３．①本当に人員が必要か
そもそも論として、本当にいるのか。
最近は、IT化が進み、人手を増やさなくても、事足り、不要人材も
問題となっています。
そもそも論として、本当にいるのか。
最近は、IT化が進み、人手を増やさなくても、事足り、不要人材も
問題となっています。
まずは、自社の業務内容を社長自身が入力作業に至るまでチェックし、
IT化することで対応できないか、PCの入れ替え、人事・会計・営業
ソフトの導入、会計記帳、勤怠入力、給与計算などの作業を税理士や
社会保険労務士へ依頼するなど、考えられるだけの課題を出し、対策を
考えたか、自問自答していただきたいと思います。
他の記事でも書きましたが、従業員に作業をさせていると、作業がない
時期は、サボってますよ。
時期は、サボってますよ。
４．②20代である必要性はどのぐらいか、③教育できるか
また、なぜ20代である必要があるか、よく考えているかです。
また、なぜ20代である必要があるか、よく考えているかです。
業務をスピーディにこなすのなら、その業務経験の長い50代60代の
ベテランの方が、任せられる、というメリットがあります。
20代を入れるのなら、教育期間が必要ですが、
教育するだけのスキルを持った人材と時間的余裕、
金銭的余裕はありますか？
例えば、経理業務をさせたいのなら、20代を入れても何年もかかりますよ。
それより、10年以上経理を経験している50代60代の方が、資金繰りや
税理士・会計士・銀行などの対応を一人でやってくれますよ。
賃金は高いでしょうが、それだけのスキルの人を、入れた方が
社長自身が楽です。社長は営業に集中できますよ。
５．④そもそも魅力がある企業風土を作っているか
この点もそもそも論ですが、若い20代が入ってきて、
この点もそもそも論ですが、若い20代が入ってきて、
この会社なら頑張れそうだ、と思えるだけの社風を
社長自身が率先して作ってますか？
労基法を守らず、サービス残業を平気でさせる。暴言を平気で吐く
パワハラ社長。会社のお金は俺のお金、みたいに赤字の時でも高級車を
乗り回す、社内帳簿を誤魔化して税理士に提出している、有給を上司の
承認制にしている（有給は申告するだけでOKですよ）、など
「ブラック」な雰囲気がプンプンします。
パワハラ社長。会社のお金は俺のお金、みたいに赤字の時でも高級車を
乗り回す、社内帳簿を誤魔化して税理士に提出している、有給を上司の
承認制にしている（有給は申告するだけでOKですよ）、など
「ブラック」な雰囲気がプンプンします。
若者は、ブラック企業という言葉に敏感ですから、応募すらして
くれませんよ。
くれませんよ。
６．最後に
そもそも20代に応募してもらいたいなら、まず企業風土を他の専門業者
（シンクタンクなど）にでもチェックしてもらうことだと思います。
そもそも20代に応募してもらいたいなら、まず企業風土を他の専門業者
（シンクタンクなど）にでもチェックしてもらうことだと思います。
業者に社長には公開しないということで社員一人一人面談してもらい、
何をどう改善すれば、社風が良くなるか、社員に課題を出してもらう。
社内にいる社員が一番よく知ってますよ。
社長の感覚が、今の時代に合っていれば、改善点も少ないはずです。
社風が整ってから、IT化や教育担当などの問題に入ってはいかがですか？
