１．はじめに
前の記事で「転職」について書きました。
これについて、成功した例を書きたいと思います。
転職者は、前の会社で教育を受け、何らかの
実績を上げているため、自分の仕事のスタイルを
持っている。
しかし、前の会社の仕事の流れとは異なるので
この点を考慮しないとうちの会社で能力を
発揮してもらえない。
この点は、配属部署をはじめ関係する部署の
管理職に時間を設けて教育する。
うちの会社で当たり前でも、転職者には
初めて聞くことなんて良くあることらしいので。
２．転職者を受け入れた例
コピー機一つ、電話の扱い方ひとつ、イントラネット
の内容一つ、何年もうちの会社にいれば当たり前のことが、
転職者にすれば、初めてのこと。
新卒同様、機器の扱いなどは一から教えないといけない。
コピー機が違えば扱い方も違う。
裏紙の使い方も教えないといけない。
そもそも印刷していい基準も教えないといけない。
今は、紙を削減しPDFなどで保管するようにしているので。
また、部内での会議レベルなら、プロジェクターなど
使うなどして、そもそも紙を配らない。
などなど、会社の社内ルールを何か月もかけて
その都度教えていく。
その根気を配属部署の教育担当や管理職に教え込んで
おかないと（こんなこともできないのか？）と思ってしまう。
仕事はできるが、その過程を、社内ルールを教えて
おかないと能力を発揮してもらえない。
３．一人の人事部への転職者のおかげ
上記２のことは、ある時入社した人事部への転職者の
成果です。
彼は、当初労務グループ配属だったが、教育グループ
配属に代わり、自らの体験を制度化して成果を出した。
つまり、生え抜きばかりだった会社が転職者を受け入れる。
今まであったことだが、なかなか定着しない。
そう、みんな生え抜きだから、転職者が30歳で入社してくれば
「コピー機ぐらい扱えて当然」みたいな感覚があり、
転職者が聞いてくると「えっ、コピー機も使えないの？」と
口にしてしまうレベル。
転職者の気持ちがわかっていない状態だったんですよね。
だから、勇気をもって打ち明けてくれた彼のおかげで、
大金をかけて取った転職者の定着率が飛躍的に
上がりました。
転職者を受け入れる部署への研修を企画し、転職者が
定着するまで、1年間教育担当と連絡を取り合い、
配属部署の管理職・配属部署の教育担当・教育グループの
担当、採用グループの担当などで定期的に面談を
行うという仕組みを作ってくれました。
今は後継者が改善して、さらに良くなってます。
おかげさまでよほどの外れでない限り、ほとんどの転職者は
面接時に本人が言っていたような成果を出して
くれるようになりました。
人事部に転職して来てくれた彼の成果は計り知れず、
今他部署で管理職として頑張ってくれています。
知らないということは、怖いことですね。
４．逆に
履歴書・職務経歴書・面接など流ちょうな言葉で
自分の成果を語る転職者もいます。
皆さんが良く知る大企業からの転職者などです。
1年かけて教育してもなかなか成果を出してくれない。
そうなれば、人事評価の適用を受けているので
評価が下がっていく。
すると納得がいかず退職していきますね。
転職者への期待は大きいので、成果が出せないと
評価は下がっていきますよ。
つまり、毎年降給。賞与も最低線。
都会の大企業から来る転職者で、大きな期待が
かけられていることわかっているはずなのに、
舐めているのか、本当は能力が無いのかわかりませんが、
結果が出ないので、給与は下がり続けます。
プライドが傷つくので辞めていきます。
酷い転職者は、最終日に「暴言」付きです。
「こんな〇〇な会社、辞めて清々した！」
辞めてくれてよかった、部署の責任者の気持ちです。
５．まとめ
転職者が生え抜きばかりの会社に来るのは、
大変でしょうが、面接時に自ら言った
①今までの成果、②うちの会社でやれること、
これを数年かかるでしょうが達成できれば、
周りが認めるので、同世代の生え抜きと
同じ社内での発言権が得られます。
そうすれば、社内で仕事がしやすくなりますよ。
うちも転職者が馴染みやすい会社といえるかどうか
まだわかりませんが、以前よりは良くなったと
思います。
次は、転職者とは少し違う「外国人」の中途入社
です。
これもいろいろ教育グループでやってます。
